Non c’è principio diverso dal bene comune per governare in modo sostenibile “anche” l’economia, ossia l’insieme delle attività finalizzate a rendere disponibili beni e servizi per l’uomo. E questo vale “anche” per il lavoro. Ci sembra importante la sottolineatura perché richiama quanto sta accadendo – seppur in una direzione opposta – con la sconvolgente gestione dell’ordine mondiale e delle relazioni internazionali cui stiamo assistendo; una gestione che ci sbatte quotidianamente in faccia atti che cancellano d’imperio una dopo l’altra, tutte le regole che, dal dopo guerra in avanti, seppur tra tante fragilità e contraddizioni, hanno consentito lo sviluppo e, almeno in Europa, la conservazione della pace.
La realtà, tuttavia, è sempre modificabile, conviene precisarlo subito per evitare l’equivoco che si voglia avallare in qualche modo forme di realismo organizzativo. Il tempo che viviamo, infatti,genera sbigottimento, disorientamento e paura, un esito che rischia di inibire l’azione delle persone, perché fagocitate da uno stato d’animo di incredulità paralizzante.
“Anche”, allora, è usato per affermare che il principio del bene comune non può essere accantonato o sostituito nell’economia e nel lavoro; suona come un avvertimento rivolto ai loro principali protagonisti (ossia le imprese e i manager), che diventa nello stesso tempo un invito a non cedere alla tentazione di considerare i sistemi che organizzano il lavoro di quanti collaborano alla creazione di valore (cioè l’ecosistema della forza lavoro) e, più in generale, i luoghi in cui questo è reso possibile, zone dove si possa esercitare la forza per elevare il suo uso a principio dell’agire “anche” manageriale e suo criterio morale.
Con il termine “forza” intendiamo riferirci, nel contesto organizzativo, a comportamenti e atti di gestione improntati a durezza, al deliberato non ascolto delle istanze dei lavoratori e dei più fragili, alla volontà di potenza che non accetta nel suo orizzonte contraddizione alcuna, ma solo obbedienza, esecuzione pronta e accettazione di regole che diventano unilaterali.
Siamo consapevoli che questa riflessione è influenzata dal dibattito attuale, crediamo tuttavia importante sostenere che l’impresa non può essere gestita con un approccio “sovranista” che calpesterebbe la dignità dei numerosi attori del lavoro. Le imprese, piuttosto, soprattutto in questo tempo minaccioso, dovrebbero farsi promotrici di maggiore uguaglianza, testimoniando con una gestione coraggiosa la volontà di rimuovere nel tempo comportamenti che non riconoscono condizioni organizzative, contenuti di lavoro, opportunità di sviluppo personale, trattamenti economici adeguati alla persona umana e alla dignità dei lavoratori.
Sappiamo bene che questa riflessione si muove su un terreno che nasconde molteplici insidie culturali, giuridiche e tecniche, ma non si possono chiudere gli occhi di fronte a disparità insostenibili. Occorre riaffermare con determinazione che, nella organizzazione dell’impresa e nella gestione delle risorse umane, è necessario indossare le lenti dello “sguardo relazionale”, lenti che esaltano la centralità della persona umana, il lavoro, la giustizia sociale.
Sono termini che talvolta dimentichiamo, possono apparire non alla moda, capaci per questo di suscitare derisione, ma è bene tornare ad usarli, ad approfondirli, ad aprirli in tutto il loro spessore per comprenderne il significato più autentico ed illuminare anche questo tempo di rivolgimenti, perché il lavoro dignitoso e sostenibile, il benessere materiale, psicologico e relazionale dei lavoratori devono essere perseguiti senza timore e con convinzione.
Le occasioni per affermare concretamente questi principi e valori e trasformare la gestione delle pratiche organizzative ci sono: la progettazione di contenuti del lavoro degni di una persona, le condizioni di sicurezza nelle quali poterlo svolgere, la retribuzione «proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa» (art. 36 Cost.) sono soltanto alcuni esempi.
di Gabriele Gabrielli
Coach e consulente, è Ceo di Studio Gabrielli Associati Srl e di People Management Lab S.r.l Società Benefit e B Corp certificata. Ideatore e presidente della Fondazione Lavoroperlapersona ETS, insegna Organizzazione e gestione delle risorse umane e People management all’Università Luiss Guido Carli. All’Università Europea di Roma, dove è direttore del Master in Sustainable HRM è professore a contratto di Remunerazione e gestione delle risorse umane. Il suo ultimo libro è Disegnare e implementare il lavoro sostenibile. Una nuova mentalità per gestire le risorse umane, FrancoAngeli, Milano 2025
Contatti: direzione@peoplemanagementlab.it
