I contorni di un contesto V.U.C.A.
Il sistema economico e sociale sta attraversando una difficile fase di transizione in un periodo storico segnato da eventi imprevedibili e complessi. Pandemie globali, instabilità politica, conflitti, disordini culturali e fine di cicli economici sono fattori che di certo non sorridono alla maggior parte delle imprese. Muoversi e prendere decisioni in questa situazione non è semplice e richiede un’enorme adattabilità e capacità di comprensione dei fenomeni.
Il termine che si utilizza per descrivere l’attuale contesto è, come si sa, VUCA (acronimo di volatilità, incertezza, complessità e ambiguità).
L’imprevedibilità dei cambiamenti nel mercato e nel contesto di riferimento, l’incertezza legata alla mancanza di informazioni, la complessità dei fattori e delle variabili in gioco e l’ambiguità che caratterizza gli attuali contesti altamente innovativi sono elementi con cui le organizzazioni e le persone che ne fanno parte devono quotidianamente avere a che a fare. Senza tralasciare l’impatto della rivoluzione digitale non solo sul business ma anche sull’organizzazione del lavoro, attraverso l’emergere di forme di lavoro ibride.
Come affrontare questa situazione: una possibile chiave di lettura per le imprese
Cosa si può fare per affrontare al meglio la situazione descritta?
Confrontarsi con i contesti VUCA e l’avvento del new way of working richiede la capacità di adattarsi rapidamente ai cambiamenti, di apprendere continuamente e di sfruttare al meglio le situazioni, cogliendone le opportunità e individuandone i potenziali rischi, man mano che prendono forma.
Per questo è fondamentale che le imprese investano in percorsi di sviluppo e apprendimento che consentano ai propri collaboratori di potenziare competenze chiave quali flessibilità e agilità, collaborazione, consapevolezza e intraprendenza.
Quali leve e pratiche possono aiutare in questa direzione?
La formazione certamente, che può essere considerata uno strumento in grado di fornire possibili risposte per affrontare le esigenze di trasformazione poste dai nuovi scenari sociali ed economici.
Ma di che tipo di formazione hanno bisogno le imprese oggi?
Non certo di una intesa come architettura di interventi di «ingegneria sulle capacità», quanto piuttosto come investimenti di «workforce reskilling», volti a migliorare la flessibilità delle persone, a garantire il loro benessere, a supportarne la crescita e accrescerne la percezione di auto-efficacia.
Perché proprio la formazione?
Secondo un recente articolo di Harvard Business Review, è cruciale per le organizzazioni rivalutare il ruolo della formazione dei propri collaboratori, considerandola anche come opportunità di Partnership, Progettazione e Partecipazione.
Un incremento delle competenze e delle conoscenze porta ad una maggior fiducia nei confronti del proprio lavoro e delle proprie capacità. Permette ai collaboratori di affrontare le sfide con intraprendenza e ad assumersi maggiori responsabilità. Lavorare sulle «interpersonal skills» dei collaboratori migliora relazioni e clima organizzativo, la comprensione della strategia, della mission, dei valori e della cultura aziendale.
Una delle skill più significative su cui lavorare in questa direzione è sicuramente il continuous learning. Il suo sviluppo sta assumendo un ruolo fondamentale nelle nuove dimensioni «phygital» che, come abbiamo accennato, caratterizzano sempre più spesso i contesti di lavoro attuali.
L’apprendimento richiesto a professional e leader oggi, ad ogni modo, non deve riguardare solamente l’ambito tecnico e professionale, legato al ruolo e alle metodologie di lavoro, o lo sviluppo di soft skill e di competenze utili a padroneggiare la componente digitale del lavoro. Esiste un’ulteriore area su cui è necessario che le imprese inizino ad educare i propri collaboratori: la comprensione delle tendenze organizzative e delle dinamiche sociali più rilevanti.
Si tratta di competenze trasversali ed estremamente attuali che permettono alle persone di comprendere il perché delle cose, di non subire il contesto e la tempesta di eventi che quotidianamente si abbatte sulle nostre vite, ma di anticiparli e di saperli gestire in maniera attiva e proattiva.
La nostra idea di apprendimento
Il nostro modello educativo mette al centro del processo di apprendimento la persona, puntando su un approccio esperienziale che coinvolga i partecipanti, faciliti l’interazione e stimoli curiosità ed interesse ad apprendere. Investire e fare formazione nelle organizzazioni significa lavorare in maniera sinergica su diversi livelli.
C’è un primo livello che è quello del mindset e della consapevolezza degli scenari con cui imprese e persone sono chiamate a confrontarsi.
Lecture e stimoli teorici rappresentano un’opportunità per sviluppare nei partecipanti pensiero critico, offrire chiavi di letture e prospettive nuove con cui guardare alla propria realtà e al proprio ruolo, favorire il dialogo e la discussione con gli altri.
C’è poi il livello dell’allenamento delle skills, della sperimentazione di strumenti e approcci che possano migliorare la propria capacità di avere impatto nel proprio contesto di riferimento e divenire degli agenti di cambiamento. È a questo obiettivo che sono finalizzati linguaggi e metodologie basate sull’apprendimento esperienziale.
Sostenere un approccio alla formazione e all’apprendimento di questo tipo richiede una faculty articolata ed eterogenea per esperienza e background. Profili accademici ed esperti per fornire un inquadramento teorico delle tematiche che si intende affrontare. Professionisti e manager con consolidata esperienza aziendale per ascoltare “esperienze dal campo” e riflettere su come applicare quanto appreso nella realtà organizzativa di tutti i giorni. Figure di coach e facilitatori che attivino la motivazione ad apprendere e accompagnino le persone nella messa in pratica quotidiana e favorendo riflessione e interiorizzazione di contenuti e modelli.
Quali sono gli outcome possibili di una formazione di questo tipo?
Nella prospettiva delle aziende, interventi formativi così strutturati diventano parte di una strategia più ampia per affrontare le sfide e cogliere le opportunità di questa inedita epoca che stiamo attraversando. Dal punto di vista della persona, questo tipo di formazione può fornire un mindset e degli strumenti utili a comprendere le trasformazioni della realtà economica e sociale, ad accogliere e gestire il cambiamento e a innovare la concezione del proprio lavoro.
Infine, ma non certamente per importanza, investire risorse ed energie per sviluppare il potenziale dei propri collaboratori offre alle organizzazioni la possibilità di giocare un ruolo decisivo nel miglioramento della società, aumentando il proprio impatto sociale e contribuendo alla creazione di valore condiviso e bene comune, favorendo la fioritura di un nuovo “umanesimo”.
